Liyakat meselesinin bir tuzak olduğunu düşünüyorum. Çünkü kimin neye layık olduğunu, neyi nasıl yapacağını önceden nasıl bileceğiz? Liyakat, Türk Dil Kurumu’nun sitesinde “Bir kimsenin, kendisine iş verilmeye uygunluk, yaraşırlık durumu” şeklinde tanımlanıyor.
Önceki yazımda, üniversite okurken notların şişirilmesinden ve notların düşürülmesinden bahsetmiştim. Notları şişirilen öğrencinin iyi akademisyen olacağına karar verebilir miyiz? Ya da notları düşürülmüş öğrencinin kötü akademik performans sergileyeceğini söylemek yanıltıcı olmaz mı?
Neye göre verildiği belli olmayan ödüllerin, objektif ölçütlere dayanmayan seminer ve kursların, yeterliliği sorgulanan hizmet içi eğitimin, üniversitesine göre farklı anlamları olan mühendislik vb. diplomalarının liyakat konusundan bize yardımı olamayacağına göre kişilerin bir işe uygun olup olmayacağını, layıkıyla yerine getirip getirmeyeceğini neye göre belirleyeceğiz?
Yıllardır şikâyetçi olduğumuz, adamını bulanın önemli makamlara geldiği sistemin yanlış olduğu konusunda hemfikiriz. Bunun, liyakati ölçen bir sistemin olmamasından kaynaklandığını da söyleyebiliriz. Liyakati ölçen bir sistemin nasıl olacağını düşünürken yine ödüllere, sertifikalara, hizmet içi eğitimlere, sicil notlarına vs. bakacağız değil mi?
15 Ağustos Pazartesi günü yapılan bakanlar kurulu toplantısından sonra hükümet sözcüsü Sayın Numan Kurtulmuş liyakatin yanına ehliyeti, vatan ve millete sadakati ekledi. Ehliyeti ölçmek çok kolay, diploman varsa o işi yaparsın demektir. Sadakati de öyle ya da böyle ölçersin ama liyakati ölçmek bu memuriyet sistemiyle subjektif olacaktır. Subjektif ölçümün isabetli olması da tamamen şans olacaktır.
Benim önerim, liyakati ölçmek yerine, başarı yönelimli, performans ölçekli, bireylerin ortaya koydukları emek, fikir, değer ve nitelik üretme temelli bir kamu rejimi oluşturmaktır. Bazı özel sektör firmalarının uyguladığı bireylerin performanslarını artırıcı yöntemleri kamu sistemine uygulayabiliriz. Ödülleri, eğitimleri, terfileri, maaş artırımlarını bu performans ölçeklerine göre belirleyebiliriz.
Çalışanla az çalışanın farkını ortaya koyacak bir sistem önermiyorum, çalışanın daha çok ödüllendirildiği bir sistem öneri yorum. Çünkü çalışan-çalışmayan farkı birilerinin cezalandırılmasını doğurur. Motivasyonu artırıcı bir sistemden bahsediyorum.
Bu anlamda 657’nin değişmesi, tamamen yeni bir kamu çalışma sistemi getirilmesi gerekiyor. Yeni kamu çalışma sisteminde en çok iş garantisi konusunda itirazlar geliyor. Elbette insanların iş garantisi olmalı ancak bu kamunun kaliteli, nitelikli, yüksek verimlilik ile başarıya yönelimli olmasına engel teşkil edecek şekilde olmamalı. Kurduğumuz sistem, amirlerin inisiyatifinde olan bir sistem olmamalı, tamamen objektif olarak kalite, nitelik, verimlilik ve başarı ölçen bir sistem olmalıdır.
İnsanların çok büyük kısmı (%95 diyebilirim rahatlıkla), başarıya ve verimliliğe yönelimli kamu sistemine uyum sağlayacaktır. Bu arada kamuda görev yapan engelliler için pozitif ayrımcılık yapılmalıdır. Bunların kamu kurumlarına dengeli dağılımı yapılmalıdır. Verimlilik artırıcı kamu sistemi, engelliler için bile uygulanabilir.
Aslında ortaya konulan şeyler yeni değil. İnsanları verimliliğe motive etmenin çok çeşitli yolları var. Verimliliğin, kalitenin ve niteliğin zaten çeşitli ülkelerde uygulanan ölçütleri var. Pek çok kamu kuruluşu bunlara geçiş konusunda çalışma yaptı ve yapıyor. Üniversitelerde bunun eğitimi yıllardır veriliyor. Eski olan bizim sistemimiz, alışkanlıklarımız ve anlayışlarımız. Gelecek yazımda birkaç örnekle bu konuya değinmeye devam edeceğim.
Mahir KILIÇOĞLU
mahirkilicoglu@hotmail.com